N104 | Entrega de equipos y compensación de gastos en la nueva regulación del teletrabajo

Por José Luis Valverde, Responsable Área Laboral Devesa & Calvo Abogados

Las medidas adoptadas por las autoridades competentes para evitar la propagación del contagio de la covid-19, y en particular el confinamiento de la población, trajo consigo la expansión y generalización del teletrabajo, que ha pasado de ser un método de trabajo minoritario y discreto, a generalizarse en sectores en los que era prácticamente desconocido, lo que ha supuesto un forzado y repentino cambio en la mentalidad y cultura empresarial española, defensora de un sistema de trabajo presencial.

Esta circunstancia provocó que las autoridades abordaran una regulación más extensa de dicha modalidad de prestación de servicios laborales, pero su aplicación práctica está conllevando importantes dudas, que podrían resultar finalmente trabas a la verdadera implantación del teletrabajo, o lo que puede ser peor, a desincentivar esta modalidad.

La que entendemos está siendo la controversia estrella, es la concerniente a los equipos, herramientas útiles que deben ponerse a disposición de la persona trabajadora, así como a la compensación de los gastos que a las mismas les pudiera generar la prestación de servicios laborales en la modalidad de teletrabajo.

Así las cosas, debemos comenzar por indicar que será obligación de la empresa dotar a las personas trabajadoras a distancia de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, así como a procurarles su adecuado mantenimiento, garantizando igualmente la atención precisa en el caso de dificultades técnicas.

De hecho, entre los contenidos que obligatoriamente deben consignarse en el contrato que se formalice al efecto, se incluye tanto un inventario de los equipos necesarios para el desarrollo de las funciones laborales encomendadas, como la determinación de su vida útil y periodo de renovación. Es más, no puede exigirse a las personas trabajadoras la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo del trabajo a distancia, ni la instalación en los mismos de determinados programas o aplicaciones.

Pero vinculada a esta cuestión está la de la posible cotización que debiera realizarse por la entrega de estos medios, equipos y herramientas. Y ello por cuanto el artículo 147.2 de la Ley General de Seguridad Social solo excluye de la base de cotización a determinados gastos de locomoción, manutención, estancia, indemnizaciones o prestaciones, sin especificar qué sucede con los medios materiales que se puedan poner a disposición de las personas trabajadoras.

En ocasiones, se ha determinado que estas herramientas o medios materiales, pueden constituir una retribución en especie en la medida en que dichos elementos se encuentran a disposición de los trabajadores para ser utilizados con una finalidad personal, en cuyo caso se debería determinar el porcentaje del valor de los mismos en que se debería incrementar la base de cotización de la persona trabajadora, y este criterio podría extenderse y aplicarse a la entrega de una pantalla, un teclado, un ratón o una silla ergonómica para el desarrollo del trabajo desde casa. Para evitarlo, entiendo que deberá determinarse con claridad que estos medios materiales responden únicamente a una finalidad profesional, sin que pueden utilizarse para fines personales.

Por otro lado, y en cuanto a la compensación de los gastos que la modalidad de teletrabajo pudiera generar en las personas trabajadoras, indicar que también es una de las cuestiones que necesariamente deberá quedar reflejada en el contrato, donde deberá realizarse una relación y cuantificación de los gastos ocasionados, así como la determinación de la forma para su compensación.

Ahora bien, ¿qué gastos deberá asumir la empresa? Pues bien, la normativa reguladora establece expresamente que la implantación del teletrabajo no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, pero sin especificar qué gastos tendrán dicha consideración y cuáles no, dejando a la voluntad de la negociación colectiva, de los acuerdos de empresa o en último caso a la voluntad de las partes su determinación.

Parece que no existe discusión al respecto de que los gastos ocasionados por el suministro o reparación de los equipos informáticos que debe suministrar la empresa (ordenador, pantalla, ratón, teclado, etc.), pero las dudas surgen en relación con otros elementos materiales (mobiliario, material de oficina, etc.), o incluso con el coste de los suministros (luz, teléfono, calefacción o aire acondicionado, fibra óptica, etc.).

En este sentido, entiendo que la imposición para las empresas de la obligación de asumir unas condiciones económicas extremadamente rígidas, supondría que la figura del teletrabajo resultara difícilmente asumible y la harían poco atractiva y poco útil, por lo que se corre el riesgo de convertirla en una herramienta inservible.

Y así, habrá que racionalizar qué gastos se han generado expresamente al trabajador como consecuencia del teletrabajo, pues parece que no tiene sentido que la empresa deba asumir el coste (aunque fuera parcial) de la conexión a Internet o del mobiliario, si la persona trabajadora ya disponía de esos elementos en su casa para su uso particular, y su uso laboral no conlleva ningún desgaste o incremento en el gasto que debiera asumir por estos conceptos.

En mi opinión, quizás la postura más equilibrada sería la de establecer que dichas compensaciones económicas se cuantificaran a tanto alzado, como se ha venido realizando tanto en otros países, o incluso sustituyendo el plus de transporte que pretende compensar los gastos de desplazamiento (que ya no se generarían a la persona trabajadora), que pudieran tener establecidos algunos convenios colectivos, por un plus específico.

En cualquier caso, habría que tener en cuenta que ese plus específico o cantidad pactada a tanto alzado, no siempre y en todo caso podría ser suficiente para proceder a la adecuada compensación de los gastos producidos a la persona trabajadora, pues en los casos en que se acredite la concurrencia de circunstancias que justifiquen que dicho plus no compensa la totalidad de los gastos que el sistema de teletrabajo produce a una persona trabajadora, ésta estaría legitimada para reclamar los importes que no se cubrieran con el mismo.

No obstante, no quiero finalizar sin aclarar que lo anteriormente indicado no resultaría de aplicación al trabajo a distancia implantado de manera excepcional como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la covid-19, pues esas relaciones laborales se regirán por la normativa laboral ordinaria, con la única salvedad de que las empresas estarán obligadas a proporcionar y mantener los equipos, herramientas y consumibles necesarios para el desarrollo del teletrabajo, remitiendo a la negociación colectiva la de compensación de los gastos ocasionados a la persona trabajadora, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

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